Personel işe alım sürecinde ve mülakatlarda uygulanan kisilik testleri: Soruları ve örnekleri

Günümüzün rekabet koşullarında işletmelerin verimliliğinin artırılmasında diğer faktörlerin yanı sıra yönetici ve personelin sahip olduğu özelliklerin de önemi büyüktür. Bu nedenle işletmelerin personel seçimindeki ustalığı, varlıklarını sürdürüp geliştirmelerinde kilit bir öneme sahiptir. Şirketlere gerek yeni personel alımında gerekse var olan personelin pozisyonlarının belirlenmesinde etkili bir işe alım süreci işlemelidir. İnsan kaynakları yönetiminin sağlıklı şekilde yürüyebilmesi için değişen rekabet şartlarına uyumlu bir personel alımı ve yerleştirme yaklaşımı gereklidir. Yanlış personelin işe alınması şirket için ciddi sorunlara yol açtığı için bir çok şirket işe alım sürecinde uzman psikologlardan profesyonel yardım almaktadır.

İşe alım testleri

Adayların şimdiki durumundan gelecekte nasıl bir performans göstereceğini tahmin etmek için işe alım sürecinde kişilik testleri, yetenek testleri ve yetkinlik testleri gibi bir çok işe alım testleri uygulanmaktadır. Personel değerlendirmede ve işe alım sürecinde kullanılan yetenek ve yetkinlik testleri adayların o işe ehil olup olmadığını ölçerken; psikolojik testler ise hem işe uygunluğu hem de kişinin uyum düzeyini ölçmektedir.

Uygulanan psikolojik testler; işletmeye yeni personel alımı, var olan personelin işletme içi pozisyonunun belirlenmesi, terfi ve atamalar, verilecek eğitim konularının belirlenmesi ve işten çıkarma gibi geniş bir alanda kullanılmaktadır. Personel seçimi yapılırken kullanılan yöntemlerden biri olan işe alım testleri, özellikle doğru personelin işe alınmasında önemli bir role sahiptir. Bu testler; kariyer danışmanlığı veya endüstri psikolojisi alanında eğitim almış uzman psikologlar tarafından yorumlandığında anlam kazanır.

İşe alım testlerinin avantajları nelerdir

Haksızlıkları önler: Adayların başvuruları mülakatçının kişisel tercihlerinden ve nesnel olmayan değerlendirmelerinden etkilenmemelidir. Testler standart uygulamalar olduğu için kişisel ve taraflı değerlendirmeleri önleyerek aday hakkında objektif değerlendirme yapılmasına imkan sağlar.

Mülakatçılar üzerindeki baskıyı azaltır: Test uygulamaları rutin haline dönüştüğünde işleyen sitemin göstergesidir. Sonuçlara itirazları ya da müdahaleleri ciddi oranda azaltır. Şu testten başarılı olmadı gibi açıklamaların yapılması mülakatçıları rahatlatır.

Daha hızlı sonuç verir: Özellikle başvuru sayısının çok olduğu durumlarda hızlı, verimli ve adil bir değerlendirme yapılmasını sağlar.

Maliyetleri azaltır ve hata oranını düşürür: İşe alım sürecinde kullanılan testler doğru personelin doğru pozisyona alınmasını sağlayarak yanlış personel alımının yol açacağı maliyetleri ortadan kaldırmada fayda sağlar.

Karşılaştırma ve Raporlaştırma imkanı verir: Adayların test sonuçları ve puanları bir biri ile karşılaştırılarak derecelendirme yapılabilir. Yine adayların aldığı puanlar, neden elendikleri gibi konularda raporlaştırma yapmak istenirse testler bu konuda istatistiki veri kaynağı olarak kullanılabilir.

Arşivlenebilir: Test uygulamaları sonucu işe alınan kişiler tüm yönleri ile tanınmış olur ve bu durum ileriki yıllarda ihtiyaç duyulduğunda yöneticiler tarafından kullanılabilir.

İşe alım ve kişilik testleri kimler tarafından uygulanmalı

İngiltere’de personel seçme ve değerlendirme testleri İngiltere Psikologlar Derneğinin denetimi altındadır ve ancak bu derneğin onayladığı kuruluşlar tarafından yapılabilmektedir. Ülkemizde ise bu tür testleri mesleki ehliyeti ve değerlendirme yetkisi olmayan bazı kişilerin de yaptığı görülmektedir. Oysaki testi uygulamak değil değerlendirip yorumlamak önemlidir. Bu da mesleki etik, bilgi ve tecrübe gerektirir. İnternetten bulduğu yarım yamalak testlerle uygulama yapmaya çalışan, testleri yorumlama ve değerlendirme yeterliliği olmadığı için sadece sayılarla sonuç elde etmeye çalışan bir çok uygulamacı personel alımlarını da hatalı yapmaktadır. Bu testlerin eğitimleri üniversitelerin yüksek lisans programlarında Endüstri psikologları ve Klinik psikologlara verilmektedir.

Bu nedenle işe alım testleri iş ve kariyer alanında uzmanlık eğitimi almış psikologların denetiminde uygulanmalı ve uzman psikologlarca yorumlanmalıdır. Kariyer uzmanı psikologlardan yardım alınarak doğru şekilde uygulanıp yorumlanan işe alım testleri personel devir oranları azaltarak yüksek performans gösterebilecek adayların işe yerleştirilmesini sağlar. Böylece çalışanlar yeteneklerine ve kişilik özelliklerine uygun pozisyonla yerleşeceği için daha mutlu ve verimli çalışır.

İşe alımlarda kullanılan başlıca testler

Kişilik testleri ve envanterleri

Bireylerin iş hayatında başarılı olmaları için çalışacakları iş ve meslek pozisyonuna uygun yetenek ve yetkinliklerinin yanı sıra kişilik özelliklerinin de o işe uygun olması gereklidir. İş için yetenekli ve bilgili ancak kişilik olarak uyumlu olmayan bir kişinin çalıştığı işte uzun süre kalması ve başarılı olması beklenemez. İşe alım testleri içinde yer alan ve uzman psikologlar tarafından uygulandığında bir anlam kazanabilecek olan kişilik testleri karakter özellikleri ile ilgili detaylı bilgiler verdiği için önemlidir. Çünkü kişilik ve karakter özellikleri eğitim ile kolay kolay değiştirilemez. Bu testler adayların psikolojik sorununun olup olmadığını belirlemenin yanı sıra kişilik özelliklerini de belirler. Depresyon, panik atak, şizofreni, kişilik bozukluğu, duygulanım bozukluğu gibi psikolojik sorunların yanı sıra dışa dönüklük-içe dönüklük, güvenilirlik, iyimserlik, dürüstlük, yeniliklere açıklık, uyumluluk, sterse dayanıklılık, enerji düzeyi gibi kişilik özellikleri de ölçülür.

Bilişsel Yetenek Testleri

Bilişsel yetenek testleri, adayların işle ilgili problemleri çözerken gerekli olan zihinsel becerilerini ölçer. Bu testler genel olarak adayların; hızlı öğrenme, mantık yürütme ve okuduğunu anlayabilme gibi zihinsel yeteneklerini ölçer.

Bilgi testleri

Bu testler adayların başvurdukları işle ilgili olarak sahip oldukları bilgi ve becerileri ölçen testlerdir. Kişilerin aday oldukları işin gerekleri ile ilgili olarak bilgi düzeyleri ölçülür. Kişinin o andaki bilgi düzeyini belirler. Yetenek testleri ile karıştırılmamalıdır. Yetenek testleri kişinin gelecekteki durumunu tahmin etmeye yarayan testlerdir. Bilgi testleri yazılı veya sözlü sınav şeklinde yapılır. Ayrıca uygulama sınavları da yapılabilir; örneğin bilgisayar kullandırma, araç kullandırma gibi. Bilgi testleri işin niteliklerine ve gereklerine uygun kişilerin belirlenmesi için uygulanır. Çıkan sonuca göre eğitim ve geliştirme ile ilgili çalışmalar da yapılabilir.

İlgi testleri

İlgi envanterleri kişilerin hangi alanlara karşı ilgi duyduklarını ve mesleki ilgi alanlarını belirler. Kişiler ilgi duydukları bir işte çalışırsa daha mutlu ve verimli olurlar. Bu da üretkenliği ve işe bağlılığı beraberinde getirir.

İşe alım için personel seçimi ve yerleştirmesinde kişilik testleri uygulayan şirketler

Günümüzde yerli ve yabancı birçok işletme artık işe alım süreçlerini işin uzmanları ile yapıyor. Şirket bünyesinde işe alım ve mülakat sürecinden sorumlu kişiler bu süreç için gerekli olan uzmanlık desteğini organize ediyor. Örneğin kişilik testleri için klinik psikologlara başvurulurken işe alım testleri için endüstri psikologları veya kariyer uzmanı psikologlardan yardım alınıyor. Yine polis teşkilatı ve askeri birliklere yeni personel alımı, görev yeri değişiklikleri ile terfi işlemleri için yapılan mülakatlarda da mutlaka bir uzman psikolog bulunduruluyor. İşe alım testleri ve kişilik testi uygulaması yapan bazı önemli şirketlerin uygulamaları şu şekilde:

Tür Hava Yolları: Şirket uzun yıllardır işe alımlarda ve mevcut personelin birimlerini belirlemede MMPI çok yönlü kişilik testi envanterini uyguluyor.

LC Waikiki: Şirket bilgiye dayanan testlerden önce kişilik envanteri uygulaması yapıyor. Ardından genel yetenek sınavı gibi bilgiye dayalı sınavlara başlanıyor.

Koç Holding: Kockariyer.com üzerinden açık pozisyonları ilan ediyor. Uygun görülen adaylar görüşmeye çağırılıyor ve yetkinlik bazlı mülakat yapılıyor. Ardından İngilizce sınavı ve kişilik envanterleri ile kişilik testi uygulanıyor. Tüm aşamalarda gösterilen performansa göre adaylar işe alınıyor.

Alarko holding: İşe alımlarda eğitim ve bilginin yanı sıra işin özelliğine göre bazı psikometrik testler uygulanıyor. Üst düzey yöneticilerin pozisyonlarının belirlenmesinde danışmanlık firmalarından da yardım alınabiliyor.

Eczacıbaşı holding: Eczacıbaşı holding işe alımda yetkinlik bazlı mülakatlar uyguluyor ve son aşamada adaylara kişilik testi envanterleri uygulanıyor.

Sabancı holding: Sabncı holdingde her şirketin kendine has işe alım yöntemi var ancak Kişilik testi mutlaka uygulanıyor.

P&G (Procter & Gamble): İnternet sitesi üzerinden 62 soruluk bir başvuru formu ile alınan başvurular değerlendiriliyor ve ardından uygun görülenler sınavlara davet ediliyor. Problem çözme testinin ardından iletişim becerisi ve işe yetkinliklerinin ölçüleceği birkaç tane daha yetkinlik bazlı mülakatlar yapılıyor.

Unilever: Yılda yaklaşık 10 bin başvuru alan firma yetkinlik bazlı mülakatlar ve bazı işe alım testleri uyguluyor.

Garanti Bankası : Bankalar yetkinliği ölçmek için yaptıkları yetenek sınavları ile kişilik envanteri uygulaması yapıyor. Mülakatlar grup şeklinde de yapılabiliyor.

Arçelik: Yetkinlik bazlı mülakatlar ve kişilik envanteri uygulaması yapıyor.

Vestel: Adayların kişilik özellikleri ile işin niteliğinin uyumlu olup olmadığını belrilemeye yönelik kişilik testleri uyguluyor.

Danone: İçeriden terfi sitemi ile çalışan Danone genç yetenekleri işe alırken çeşitli yetkinlik sınavları ve mülakatları yapıyor. Testlerde bazı kişilik özellikleri ve iletişim becerileri inceleniyor.

Oyak Holding: Bilgiye dayanan testlerin yanı sıra işin niteliklerine göre belirlenen test paketleri uyguluyor.

Diğer şriketler: Burada isimlerini verdiğimiz büyük şirketlerin dışında bir çok şirket ve kurum da artık kişilik testi uygulaması standart hale gelmiş bulunuyor.

Bir önceki yazımızda işe alım sürecinde kullanılan testler konusuna değindik

Yayın tarihi: 03/05/2016